周先生就職于上海一家化學品制造公司，擔任工程師職務，月薪8000元，其主要負責保證公司位于客戶在內蒙古的工廠設備儀器正常運行，相關監控設備均實現了電腦自動化監控和運行，晚上原本不需要有人看守，但根據當地安監局規定，監控電腦所在的操作間晚上必須有人在場。因此，公司與周先生等人簽訂值班確認書，就安排周先生和其他幾位同事輪流晚上值班，值班其實也就是在操作間的休息室里睡覺。公司每月根據員工的值班晚上天數發放相應的值班津貼，每晚80元。

周先生在離職時，認為之前的值班實質是屬于勞動法規定的加班，按照每晚值班時間10小時計算，即使按照平時加班的計算標準，公司支付的值班津貼也遠遠低于加班工資標準。因此訴諸仲裁庭，要求單位補發值班期間的加班工資。

法律分析

在實踐中，很多用人單位，特別是制造加工等企業，因工作性質決定，每天晚上均需要安排員工值班，不少員工因此認為應當根據《中華人民共和國勞動法》有關加班的規定，發給加班工資。

勞動關系下午茶易博士認為，“值班”與“加班”看起來很像，只是一字之差，卻有著完全不同的法律意義。將值班等同于加班的想法是不正確的。

首先值班其并非一個法律概念，是一個歷史產物，并且在目前的勞動法和勞動合同法中均沒有做出明確規定。正因為如此，仲裁員和法官不會認定值班等于加班。

通常認為，值班是指用人單位因安全、消防、節假日的防火防盜等原因，員工根據用人單位的要求，在非正常工作時間負擔一定任務。如何認定值班與加班的區別標準目前沒有明確說法，但在司法實踐中，仲裁員和法官著重考察在值班期間勞動者是否直接從事勞動和工作任務和是否基本處于休息之中。

上述看法并非是勞動關系下午茶易博士的一家之言。因為近年來，在法律對加班作出界定但相關爭議不絕的情況下，上海、北京兩地的高院及勞動部門，在內部明確對“值班”做出了界定，明確了值班的只支付“值班津貼”，具體標準按照用人單位的規章制度確定，而不是按照加班工資的標準。也就是說，值班津貼可以遠低于加班工資的計算標準，但不能為零。

兩地規定基本相同，勞動關系下午茶易博士覺得還是有必要分布列明，供諸位HR人士參考。

北京高院的內部規定為：“用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務。勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持。但是，勞動者可以要求用人單位按照勞動合同、規章制度、集體合同或慣例等支付相應待遇。”

上海高院的內部規定為：“（一）以下情形中，勞動者要求單位支付加班待遇的，勞動爭議處理機構不予支持：

1、因單位安全、消防、假日等需要擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的值班；

2、單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的；

（二）上述情形中，勞動者可以要求單位按照規章制度、集體合同、單項集體協議、勞動合同或慣例等支付相應待遇。”

上述兩者規定都對如何認定值班和值班報酬支付規定作出類似規定，并且上海市的規定內容更加豐富。

勞動關系下午茶易博士提醒，上述規定僅僅是北京上海兩地法院的內部操作口徑，還不屬于法律或者可以通行全國的行政法規，法律效力層級較低，比較遺憾，也因此無法在其他地方的仲裁庭或者法院中直接適用。

最后，勞動關系下午茶易博士提醒企業，值班畢竟占用勞動者休息時間，如果企業對值班報酬沒有規定，或者規定的報酬太低也是不合情理和法律規定的，更容易在判決中讓仲裁庭和法院無法查明到底是加班還是值班。因此，用人單位應該在其內部的規章制度、集體合同、單項協議或勞動合同對值班和值班報酬做出明確規定，有效地平衡雙方利益，和諧勞動關系。

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